而且桃源公司的员工规模也就两三百人，如果奖励范围太大，那就变成普奖了，失去了激励的意义。
所以把奖励范围控制在50人左右，还是比较合适的。
“另外的百分之四，也就是一千二百万元左右用于奖励公司高管，包括改组后新组建部门的负责人。”冯婧继续说道。
夏若飞对这一点自然是没有意见的，虽然新组建的部门刚刚成立，但是这几个部门的总监在原来的工作中，就一直都负责这部分工作，他们的实际工作付出其实就相当于是总监级别的，也理应得到奖励。
冯婧说道：“考虑到奖金数额会比较高，所以我个人认为就不再重复发放年终奖了……”
夏若飞张了张嘴巴，本能地想要表示反对，但冯婧却抢先说道：“若飞，你听我说完。按照公司之前的薪酬制度，高管的年终奖金差不多是50万到80万不等，而如果采用分红的方案的话，每个人平均能分到180万元左右，相当于是年终奖的两倍多了，我认为激励作用已经非常明显了，就将这种分红作为年终奖的发放形式，是比较合适的，否则高管和普通员工的收入差距太明显，也未必是什么好事儿……”
说到这，冯婧嘀咕道：“实际上我感觉现在这个差距就已经挺大的了。”
夏若飞想了想，终于点头说道：“那行，按你说的办吧！具体怎么分配？”
这一点冯婧早已做好了方案，她毫不迟疑地说道：“首席营销官和首席财务官每人200万元，其余的总监级和分公司经理级的标准一样，每人160万元，你觉得怎么样？”
CMO和CFO都算是公司领导，而总监算是部门领导，分公司经理也是类似，所以两者之间有一定的待遇差距，也是很有必要的。
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